Abstract

As gevolg van die Covid-19-pandemie is die meeste Suid-Afrikaanse maatskappye gedwing om ’n tuiswerk-benadering te volg om ekonomiese ineenstorting tydens die hoogtepunt van die pandemie te voorkom. Hierdie tendens het in hierdie periode in gewildheid toegeneem en selfs nadat die pandemie-verwante inperkings beëindig is, het ondernemings steeds die “hibriede werkplek”-model aanvaar. Dit is aangevuur deur die toenemende digitalisering van die werkplek, asook deur navorsing wat verskeie voordele vir beide die organisasie en sy werknemers beklemtoon het. Daar is ’n styging in gevalle waar maatskappye hul hibriede werkreëlings beëindig en werknemers opdrag gee om weer voltyds na die werkplek terug te keer. Dit het aanleiding gegee tot talle arbeidsgeskille oor die billikheid van so ’n versoek, veral ten opsigte van werknemers wat langtermynbesluite geneem het gebaseer op hul voordeel van hibriede werk. Hierdie kwessie is in 2025 beklemtoon deur uitsprake in twee sake in die Suid-Afrikaanse arbeidshof, naamlik een oor onbillike ontslag (Medici Energy SA Bpk v Bennet NO) en een oor konstruktiewe ontslag (Adele Lewis v Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie; Gert van der Berg NO; Van de Venter Mojapelo (Edms) Bpk), wat albei verband hou met vraagstukke rondom ’n versoek om terug te keer na die werkplek. In albei hierdie sake het die arbeidshof ten gunste van die werknemer beslis, maar slegs in een van die twee uitsprake is die versoek om terug te keer na die werkplek as onbillik geag. Hierdie artikel konsentreer op die ontleding van hierdie twee hofsake, met die oog daarop om riglyne aan werkgewers te bied oor hoe om te verseker dat hulle werknemers billik behandel word wanneer hulle versoek word om na die werkplek terug te keer. Op grond van die ontleding, blyk dit duidelik dat die versoek eerstens wettig moet wees, en tweedens redelik moet wees gegewe die konteks van beide die werknemer asook die werkgewer.